ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ  «ШКОЛА УСПЕХА»   –  В ДЕЙСТВИИ

 

 

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИДЕЙ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ 

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫМ УЧРЕЖДЕНИЕМ ПРИ РАЗРАБОТКЕ И РЕАЛИЗАЦИИ 

ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ

 

Т.А. Куликова, директор гимназии,

Заслуженный учитель РФ 

 

     Повышение качества образовательных результатов невозможно  без развития качества управления. Словарь Ожегова определяет качествокак степень пригодности. Таким образом, качество деятельности учителя можно рассматривать через степень  её пригодности для учащегося, качество образования выпускника определять  степенью его пригодности обществу и ему самому, качество управления школой - пригодностью управленческих воздействий для учителей. В целом же управленческие воздействия должны соответствовать закономерностям поведения управляемой системы.

    «Тихой  управленческой революцией» называют в литературе переход от  одномерных теорий управления  (классической теории Ф.Тейлора,  функциональной  А. Файоля и т.д.) к синтетическим  (системный, ситуационный подходы).  Авторы ситуационного подхода утверждают, что нет «идеальной» модели управления, но есть модели, адекватные ситуации (и тогда управление эффективно), а есть неадекватные (хотя тоже «правильные»)

     Управление стратегическими изменениями - «олимпиадная задача», для решения которой  необходим синтез теоретических знаний, практических умений, особых личностных качеств руководителя, поскольку нельзя по приказу (наказанием, угрозой и т.д.) заставить  людей работать по-новому.  Нужны более разнообразные, гибкие модели воздействия.

 Основа  любой управленческой модели – учет тех закономерностей, которые проявляются  в  поведении управляемой системы. К ним относятся, в частности, «неопределенность отклика», « неадекватность восприятия человека человеком», «самосохранение», «неадекватность самооценки», »независимость психологической структуры деятельности от ее содержания».

       В статье рассматривается управленческая модель, основанная на одной из важнейших закономерностей поведения любого человека, -сопротивление изменениям в один из ответственейших этапов работы педагогического коллектива: разработку и внедрение в практику работы учреждения программы развития. Сопротивление - это  естественная реакция человека, воспринимающего новое как угрозу статусу, отношениям, безопасности. К. Левин относит к данной реакции страх потерпеть неудачу, комплекс  профессиональной неполноценности, отрицательное отношение к неопределенности, как качество личности, нежелание тратить время и силы и т.д.

          Реакция людей на изменения, как психологический феномен, состоит из нескольких фаз:

 1.Размораживание.

 2. Движение;

 3.  Замораживание  (традиционализация).

Рассмотрим каждый из этих этапов и определим задачи управления в них.

I. Этап «размораживания» или мотивационно-целевой этап.

     Это один из самых сложных этапов преобразований в  учреждении и для руководителя, и для педагогов. У значительной части коллектива к предстоящим преобразованиям наблюдается, как правило, негативное отношение, многим кажется, что эти преобразования нужны только директору (администрации).

     Задача руководителя на этом этапе - убедить педагогов  в том, что предстоящие изменения носят объективный характер  и важны для всего коллектива, а также создать  условия для развития у педагогов  потребности в  изменении образовательной практики. Для этого необходимо:

 а) вовлечь наибольшее число сотрудников в процесс целеполагания (человек охотнее работает по своим, а не «чужим» целям);

б) создать конструктивный внутриличностный конфликт (взрослый охотнее «переучивается» при столкновении с профессионально значимыми  затруднениями).

      При разработке программы развития анализ вызовов внешней среды, сильные и слабые стороны  деятельности  гимназии изучались самими педагогами. Выяснилось:

1. Вызовы (угрозы)  внешней среды составили:

-обсуждение  документов  федерального и регионального уровней, в которых  сформулирован заказ общества ( государства) школе;

-привлечение педагогов с последующим обсуждением к определению запросов родителей школе;

-участие педагогов в определении степени  удовлетворенности выпускников  знаниями и умениями, полученными в школе; учеников - организацией учебного процесса; родителей - работой школы.

2. Сильные и слабые стороны в работе школы были отмечены в направлениях:

- качество  профессиональной  квалификации педагогов.

-качество научно-методической  работы по  решению реальных проблем ОУ.

-качество деятельности педагогов по отдельным предметам (отдельным классам).

-качество ключевых компетентностей  у учащихся старших классов  и т.д.

Для изучения данных сторон работы учреждения были использованы следующие способы:

а) проведение социологических  исследований;

б) анкетирование вначале учителей, а затем родителей и учащихся  для определения степени их удовлетворенности работой школы в целом, организацией образовательного процесса.

в) самоанализ, тестирование, наблюдение за деятельностью и т.д.

Изучение вызовов внешней среды изменили установки педагогов, их ценностные ориентации, обсуждение результатов анкетирования (а они не совпали в группах учителей и учеников), тестирования, самодиагностики привели к следующему:

а)  значительно возрос интерес педагогов к профессиональной рефлексии;

б)   несколько снизился уровень их сопротивления;

в)  администрация гимназии смогла более точно выявить «точки роста» педагогического коллектива.

            Исследования отношения педагогов к инновациям выявило четыре группы учителей, по-разному относящихся к новым идеям развития гимназии:

1.  Педагоги, принявшие новые  идеи («команда директора»).

2.  Конкурентно-конформистские группы (активные попутчики);

3. Оппозиция  (индивидуалисты).

4. Индифферентные группы (формально участвующие).

На первый взгляд может показаться, что задача директора - «превратить» всех в убежденных сторонников. Это действительно хочется  сделать в первую же минуту обнародования результатов. Однако, закономерность развития социальной системы такова, что, если все  станут сторонниками нового, они превратятся в  консерваторов, не допускающих изменений. Поэтому важно не наличие сторонников, а соотношение педагогов, по-разному относящихся к преобразованиям. В нашей гимназии это соотношение соответственно: 45%-20%- 10%-25% - и представляется нам  оптимальным.

II. Второй этап «Движение»

Цель данного этапа- обучить включенных в реализацию программы развития педагогов новым способам деятельности и поведения. Модель управленческой  деятельности  в этот период разрабатывается, в частности, на основе знаний теории социального научения, «метода индивидуального  управления». Как отмечают авторы теории (Бандура, Роттер), поведение человека определяется опытом личности, уровнем развития его интеллектуальной сферы, ситуацией (значимым окружением)  и их взаимным влиянием друг на друга. Внутренние доминанты поведения  (вера и  ожидания) и внешние – поощрение и наказание (их ценность для субъекта)  взаимодействуют, изменяют  друг друга.

 «Познающий человек, таким образом, активно  интерпретирует, оценивает, анализирует окружение, а  не формируется под его влиянием».

 В гимназии для всех участников образовательного процесса (учеников, родителей, педагогов) создана среда, активно побуждающая  к профессиональному развитию:

1.    Ежегодно проводятся фестивали «Профессионал», «Самый, самый», «Мы - вместе» и т.д. с  награждением  30-40% участников образовательного процесса по различным номинациям.

2.    Погружение в творчество молодых учителей (ежегодный творческие отчеты  молодых учителей на районных семинарах), в результате чего учителя не боятся демонстрировать свои достижения, охотно дают открытые уроки, мастер-классы.

3.        Педагогические концерты для педагогов, учащихся, родителей.

4.        Награждение педагогов  в присутствии учащихся.                                                                                 

5.  Творческие выставки учителей: картин, вышивок, флористики и т.д..                                                        

6. Выступления учительской агитбригады                                                                                                         

7. Создание и сертификация  авторских программ и т.д.

     «Метод» индивидуального  управления» (коучинг)- на этапе «Движение» используется  в работе с отдельными педагогами (осваивающими новую технологию, готовящимися к аттестации, конкурсам и т.д.) 

  Коучинг - это «перемещение человека из зоны проблемы в зону её эффективного решения» Процесс коучинга включает следующие этапы: партнерство, раскрытие потенциала, результат. Условием успешного коучинга является  способность руководителя («коуча») сочетать тренинговые  и консультационные процедуры. (9, 12) .    Руководитель, выполняя роль консультанта, помогает сотруднику  справиться с проблемой  на том  этапе её решения, когда человек проделал уже значительный путь в своих творческих поисках, но еще не нашел решения, однако не утратил интереса к проблеме.

Этап традиционализации – это завершающая фаза инновационных изменений.

III. Этап размораживания (традиционализация).

Цель этапа: создать условия, предотвращающие регресс в деятельности педагогов, их возврат к старым способам деятельности.

Задачи – действия:

-документальное закрепление новых способов действий  (нормативно-правовой базы: внесение изменений  в Устав школы, в локальные акты, приведение в соответствие с этапом системы материального стимулирования и т.д.);

-изменение критериев качества образовательных результатов (отражение в Уставе учреждения);

-внесение изменений в учебный план учреждения и т.д.

В заключение отметим основные ошибки, которые допускает руководитель при управлении стратегическими изменениями:

1) не зная «теории сопротивления», ориентируясь на  авторитарные методы управления, руководитель ждет быстрых результатов и «пасует» перед нежеланием педагогов работать по-иному;

2) делается попытка сократить число  «шагов», а то и целых этапов (например, программа развития разрабатывается без привлечения коллектива,  «запускается» без оценки ресурсов и т.д.).

 Опыт работы нашей гимназии  убеждает в том, что отсутствие  «предпроектного» этапа («Размораживание») не сокращает, а скорее удлиняет процесс преобразований.  Наличие разнообразного по составу и длительности сопротивления – закономерность поведения социальной системы, «обойти» ее нельзя, поскольку  закономерность действует помимо наших желаний и воли. В литературе по менеджменту эта взаимосвязь между этапами  выражена утверждением: чем сложнее подготовка к делу, тем быстрее будет получен результат. И, наконец, участие директора в работе творческой группы, освоение им не только концептуальных  моделей, но и новых технологий - одно из необходимых условий успешности инновационного процесса.

      Литература:

1.      Гунин В.Н. Управление инновациями. Модульная  программа для менеджеров «Управление  развитием организации. Модуль 7-. М., ИНФРА, 2000

2.      Карпов А.В. Психология управления. М., 2000.

3.      Попова С.А. Стратегическое управление. Модульная  программа для менеджеров «Управление  развитием организации. Модуль 4-. М., ИНФРА, 2000.

4.      Смарт Дж. К. Коучинг.\ Пер. с англ. Под ред.О.Б. Бетиной- СПб: Изд. дом « Нева», 2004.

 

Организационные переклички:

28 августа в 17.30
для 1-5х классов
29 августа в 12.00
для 6-11х классов


Priglashenie-

50 let

Прием в гимназию

Зачисление в ОО

ЕГПУ

ГИА

Готов к труду и обороне

Правовая страница

Паспорт дорожной безопасности гимназии

Схема дом-школа-дом

Памятки по безопасности

Scroll to top